Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi 2021 – Analyse des écarts sur le plan de la transparence salariale
Conformément aux exigences de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, Air Canada a soumis son Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi 2021. Ce rapport fournit des renseignements sur le parcours de la Société concernant l’équité en matière d’emploi d’un point de vue tant qualitatif que quantitatif. La portion qualitative du rapport porte sur les progrès réalisés par Air Canada quant à l’équité en milieu de travail. Elle présente également l’approche globale qui a été adoptée pour aborder la diversité, l’équité et l’inclusion au sein de l’entreprise. La portion quantitative fournit quant à elle des données agrégées qui mettent en valeur l’information représentationnelle liée aux quatre groupes désignés dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi (les femmes, les Autochtones, les personnes en situation d’handicap et les personnes qui font partie des minorités visibles).
Pour la première année, les données sur les salaires issues du rapport de 2021 peuvent être évaluées au moyen du nouvel outil Equi’Vision d’Emploi et Développement social Canada (EDSC). Cet outil permet de comparer les salaires, au sein de l’entreprise ainsi que ceux d’autres employeurs sous réglementation fédérale, et ce, à l’aide d’ensembles normalisés de groupes professionnels, tels qu’ils sont définis par EDSC, soit des catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi (CPÉME).
Comme Air Canada s’est engagée à adopter les meilleures pratiques en matière de communication de données, les comparaisons générées par l’outil Equi’Vision doivent être interprétées en tenant compte d’autres facteurs, notamment ceux présentés ci-dessous. Il importe de souligner que ces facteurs ne sont pas distincts les uns des autres, mais qu’ils sont dans bien des cas cumulatifs. Il convient donc d’en tenir compte au moment d’utiliser l’outil Equi’vision, sans quoi les résultats pourraient déboucher sur des conclusions erronées.
Limites du cadre d’EDSC
- Étendue de la CNP– La Classification nationale des professions (CNP) qui composent certaines CPÉME est tellement différente qu’il est difficile d’effectuer une comparaison significative. Par exemple, les pilotes et les parajuristes font partie de la même CPÉME. Évaluer les écarts salariaux en comparant des professions si différentes s’avère préoccupant. À Air Canada, si on trouve près de 2 000 postes, on compte en revanche un peu plus de 100 CNP regroupées en CPÉME. Il résulte de cet exercice des regroupements et des comparaisons factices entre des emplois qui exigent des qualifications, des niveaux d’instruction, des compétences et des degrés de responsabilité considérablement différents.
- Étendue des CPÉME– Les CPÉME regroupent parfois plusieurs professions, comme les cadres supérieurs, les cadres intermédiaires et les autres gestionnaires. Il ne s’agit pas de postes comparables, selon l’approche d’évaluation des emplois en vigueur à Air Canada. Une telle comparaison peut en effet influer sur les résultats sur le plan des écarts salariaux, car les catégories peuvent comprendre différents postes qui se distinguent par divers facteurs : niveau d’emploi, responsabilités, efforts, conditions de travail et compétences (dont l’expérience). Nous devons également tenir compte des différentes familles d’emplois qui font partie d’une même CPÉME et comment elles ont une influence sur le salaire d’un poste donné.
Particularités du secteur du transport aérien
- Groupes traditionnellement à prédominance masculine– Par le passé, l’industrie du transport aérien comptait de grands groupes d’employés à prédominance masculine et offrait des salaires plus élevés que la moyenne, notamment pour les pilotes et les mécaniciens. Cette représentation à prédominance masculine influera sur les écarts salariaux qui prévalent entre les postes occupés par des hommes et ceux occupés par des femmes. Air Canada poursuit ses efforts en vue de combler les lacunes représentationnelles en favorisant un pipeline de talents diversifiés pour contrer des postes traditionnellement occupés par les hommes. Par ailleurs, la Société veille à ce que les recruteurs aussi bien que les gestionnaires soient conscients des points forts qui sont associés à une main-d’œuvre diversifiée.
- Complexité du cadre de rémunération– Les structures salariales complexes qui s’appliquent au personnel de cabine et aux pilotes sont propres au secteur du transport aérien. Sur le plan de la méthodologie, ces structures salariales rendent difficile toute analyse significative des écarts salariaux entre les employés. Par exemple, la méthodologie actuelle pour calculer les taux horaires se base sur une semaine de travail de 40 heures, ce qui ne correspond tout simplement pas à la réalité pour les deux groupes, qui travaillent un nombre d’heures largement inférieur à 40 heures par semaine. Le calcul utilisé pour décider des taux horaires (salaire annuel divisé par 2 080 heures par année) ne permet pas de révéler correctement le taux horaire, ce qui conduit à interpréter de manière erronée les taux horaires des salaires de ce groupe comme étant plus élevés que ceux du groupe de la CNP. De plus, la rémunération des heures supplémentaires pour ces groupes suit un cadre précis défini par les conventions collectives. Toute comparaison entre ces groupes et d’autres groupes d’employés au sein d’Air Canada entraînera des inexactitudes.
- Écarts découlant de la pandémie de COVID-19– À titre de rappel, en 2021, la société aérienne reprenait ses activités après la pandémie, laquelle avait entraîné des réductions importantes de l’effectif, la mise en place de programmes d’atténuation (p. ex. licenciements temporaires ou travail à temps partiel), ainsi que le report de paiements de primes pour certains groupes d’employés. Cela fausse fondamentalement les données. L’analyse des écarts salariaux donne un aperçu ponctuel qui ne tient pas compte de tous les mouvements d’employés et de l’avancement interne qui surviennent au cours de l’année.
Environnement d’Air Canada
- Rôle de l’ancienneté– Environ 85 % du personnel d’Air Canada est syndiqué (soit quelque 33 000 employés),. Cela signifie que les conditions de travail et les compétences de ces employés sont définies par sept conventions collectives, ce qui rend particulièrement difficile une comparaison entre les diverses catégories de travailleurs concernés. L’ancienneté qui prévaut au sein d’une unité de négociation influe donc sensiblement sur les écarts salariaux. Par exemple, en raison des nombreux postes de l’industrie de l’aviation qui, pendant de longues années, avait été la chasse gardée de la gent masculine, le nombre moyen d’années d’ancienneté d’une femme qui compte parmi les travailleurs manuels spécialisés est de 5,92 ans, comparativement à 11,36 ans pour les hommes.
- Limites de la taille de l’échantillon– Pour certains groupes d’équité en emploi, la représentation au sein d’une catégorie donnée d’emploi, quelle qu’elle soit, peut s’avérer insuffisante pour tirer des conclusions définitives. Air Canada déploie constamment des efforts pour accroître la présence de groupes sous-représentés à l’échelle de l’entreprise, ce qui devrait lui permettre de réduire tout écart salarial manifeste.
En plus d’établir un plan officiel en vertu de la Loi sur l’équité salariale, Air Canada a adopté à l’interne une stratégie qui lui permettra de continuer à veiller à ce que l’équité et l’inclusion soient favorisées au sein de l’entreprise. Grâce à cette stratégie, en 2023, la Société a remporté deux prix en matière d’équité décernés par EDSC, soit le prix de distinction sectorielle et le prix soulignant son engagement exceptionnel.
